“拔尖”不如“冒尖” 吕建刚
1领导赏识，提拔成才，是为“拔尖”；经历竞争，脱颖而出，是为“冒尖”。人才任用， “
拔尖”不如“冒尖”。
2“拔尖”易出问题。一方面，管理者与人才之间存在信息不对称，管理者很难对人才进行充分了解，
这就有可能造成选人失误；而且，由于“晕轮效应”的存在，管理者容易因为某个人才有某一方面的优点，就觉得他样样精通
，这又容易造成用人失误。另一方面，很多管理者出于权力危机感的心理，往往会任用那些不如自己的下属，说是“拔尖”，
反而变成了淘汰尖子，留下庸才。管理学中有个名词叫“帕金森定律”，说的就是这种现象。
3“冒尖”能出人才。因为“冒
尖”靠竞争选人，更具公平性。正如俗语所说，“是骡子是马，拉出来遛遛”。把人才放到同一个赛场，赛一赛，跑一跑，谁
是真人才，谁是假李逵，就一目了然了。而且，“冒尖”选人，也可以给组织带来正向的激励作用，让更多人看到付出的预期
收益，从而使他们愿意为了个人前程而卖力工作。
4可见，相比于“拔尖”，我们要更多地采用“冒尖”方式选人。做好“冒
尖”选人，以下两个方面是关键：
5一是要注重“冒尖”选人机制的公平性。“冒尖”能不能选出真人才，选人机制是否公平
是关键。如果选人机制不公平，那就不是在带动而是在打压人才的积极性了，又怎么可能涌现出更多的人才呢?
6二是要打造“冒尖”选人平台的多样性。“尺有所短、寸有所长”，人才不可能面面俱到，
所有人都有自己的长处和短处。通过设置多样
化的“冒尖”选人平台，让不同性格、不同专业、不同特长的人，找到适合自己的平台去竞争、去发展，这样才能挖掘出多样
化的人才。
7“科斯定理”告诉我们，资源应该流向最能利用好它的人，这样的人应该是“冒尖”人才。所以，企业用人，与
其“拔尖”，不如“冒尖”。