“根据我国劳动法等的相关规定，企业实行不定时工作制必须经劳动保障部门审批。本案中，虽然当事双方在劳动合同中有约
定，但公司未获得审批许可。”北京市第三中级人民法院法官郑吉喆介绍，根据李女士提交的微信聊天记录、假期社群官方账
号值班表等证据显示，李女士节假日值班时，需要应对的微信群多达几十个，并且公司要求收到用户需求要在30秒之内进行
回复，其工作内容有周期性和固定性，有别于临时性、偶发性的一般沟通，应当认定构成加班。针对加班时长问题，法院认为
以全部时长作为加班时长，对用人单位来说有失公平。“微信办公往往发生在劳动者的生活场景，实际上李女士等待客户进行
提问期间，还是有比较长的时间进行日常生活活动的。”郑吉喆介绍，法院以付出实质性劳动和明显占用时间作为线上“隐形
加班”的认定标准，综合考虑劳动者的加班频率、时长、工资标准、工作内容等因素，酌情认定劳动者的加班费3万元。科技
在发展，工作模式在转变，司法实践也应与时俱进。在平台经济不断发展的背景下，很多劳动者提供劳动的工具由实体化向数
字化转变，随之也产生了加班“虚拟化”“隐形化”的问题。“在上述案件中，提出‘提供工作实质性’原则和‘占用时间明
显性’原则作为对‘隐形加班’问题的认定标准，保障了劳动者的‘离线休息权’，让工作和休息的边界清晰化，切实保障了
劳动者的合法权益。”北京市高级人民法院相关负责人表示。明晰裁判规则，落实劳动者合法权益。李某入职某公司从事推拿
师工作，双方签订员工保密协议，约定李某离职后两年内不得从事同类产品或同类企业的相关服务，否则应当一次性向某公司
支付不低于5万元的违约金。李某从该公司离职两个月后，入职了某社区卫生服务中心中药房。公司认为，李某违反竞业限制
义务，应支付违约金，双方产生纠纷诉至法院。“劳动合同法规定竞业限制制度的主要目的，在于保护用人单位的商业秘密和
与知识产权相关的保密事项，规制不正当竞争，而非限制人才在企业间的正常流动。”审理法院认为，李某系某公司的推拿师
及培训师，不属于公司的高级管理人员及高级技术人员，李某在日常工作中接触到的是公司的一般经营信息，而非核心经营信
息，不负有保密义务，即使签订了竞业限制协议，也无需承担竞业限制义务，法院最终驳回了公司的诉讼请求。“实践中，竞
业限制条款存在适用主体泛化等滥用现象。部分用人单位不区分劳动者是否属于掌握本单位商业秘密、与知识产权相关保密事
项的人员，无差别地与劳动者签订竞业限制协议，并约定高额违约金，而劳动者往往囿于用人单位的优势地位，无法拒绝签订
竞业限制协议。”陈宜芳表示，人民法院要旗帜鲜明否定侵害劳动者自主择业权的违法竞业限制行为，畅通劳动力资源的社会
性流动渠道。近年来，人民法院在劳动争议审判中不断完善裁判规则，为推进劳动关系治理体系现代化贡献司法力量。因为妻
子待产，李先生口头请假回家陪产未再出勤。之后，李先生与公司结算工资时发生冲突并诉至法院，要求公司支付护理假工资
等。“根据《江苏省人口与计划生育条例》规定，符合本条例规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长
产假不少于30天，男方享受护理假不少于15天，假期视为出勤，在规定假期内照发工资。”审理法院认为，李某在护理假
期间视为出勤，判决公司向李某支付15天陪产护理假工资。陪产护理假是男职工在妻子生育期间享有的看护、照料妻子与子
女的权利。“人民法院判令用人单位支付男职工护理假期间的工资，有助于引导用人单位严格执行国家相关规定，发挥男性在
生育中不可或缺的丈夫和父亲的角色作用，强化两性在生育事务中的平等合作，有利于下一代的健康成长、生育支持政策体系
的进一步完善及人口的高质量发展。”陈宜芳说。